Ikha2705′s Weblog

November 18, 2009

Pemutusan Hubungan Kerja

Filed under: Uncategorized — ikha @ 12:55 pm

KATA PENGANTAR
Pada Bab ini khusus akan membahas mengenai bagaimana terjadinya suat pemberhentian personil berarti lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi dimana mereka bekerja. Lepasnya hubungan kerja tersebut yang saat ini di kenal dengan istilah PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja ) dapat mengandung pengertian positif dan negative. Bersifat positif apabila pemberhentian personil tersebut di laksanakan pada masa atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku secara wajar. Bersifat negative apabila proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari ketentuan-ketentuan tersebut atau secara tidak wajar. Seperti : pemecatan, diperhentikan secara tidak hormat dsb.
Menurut Drs. Manullang persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pemutusan hubungan kerja setidak-tidaknya meliputi hal-hal sebagai berikut :
a.Tenggang waktu pemberhentian
b.Izin dan saat pemberhentian
c.Alasan Pemberhentian
d.Pemberhentian pesangon, uang jasa ataupun uang ganti rugi.
Dari syarat minimal ini, dapatlah disimpulkan bahwa tidak gampang memutuskan hubungan kerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan dan organisasi pada umumnya. Faktor manusia dan kemanusiaan selalu menjadi faktor-faktor yang tetap dipertimbangkan.

Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Hubungan kerja, hubungan antara buruh dan majikan, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dan majikan, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan buruh dengan membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebut perjanjian kerja.
Adanya perjanjian kerja maka timbul kewajiban satu pihak untuk bekerja. Dengan demikian berbeda dengan perjanjian perburuhan, yang tidak menimbulkan hak atas dan kewajiban untuk melakukan pekerjaan, tetapi memuat syarat-syarat tentang perburuhan. Istilah persetujuan perburuhan untuk perjanjian kerja banyak dikatakan, sehingga perjanjian perburuhan diberinya nama persetujuan perburuhan kolektip.
Bekerja pada pihak lain menunjukkan bahwa pada umumnya hubungan itu sifatnya bekerja di bawah pimpinan untuk pihak lain. Sifat ini perlu dikemukakan untuk membedakannya dari hubungan antara dokter misalnya, dengan seorang pasien yang berobat, dan hal ini dokter melakukan pekerjaan untuk orang yang berobat bukanlah perjanjian kerja, tetapi perjanjian untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dengan demikian dokter bukanlah buruh dan orang berobat bukanlah majikan dan hubungan antara mereka bukanlah hubungan kerja. Hubungan buruh-majikan, juga tidak terdapat pada perjanjian pemborongan pekerjaan, yang ditunjukkan kepada hasil pekerjaan.
Bedanya perjanjian pemborongan pekerjaan dengan perjanjian melakukan pekerjaan tertentu ialah bahwa perjanjian ini tidak melihat hasil yang dicapai. Jika berobat itu tidak menjadi sembuh, bahkan akhirnya misalnya meninggal dunia, namun dokter itu memenuhi kewajibannya menurut perjanjian. Perjanjian kerja harus memuat pula ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yakni hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.

Tenggang Waktu, Izin dan Saat Pemberhentian

Tenggang Waktu Pemberhentian seorang karyawan tidak boleh diputuskan begitu saja hubungan kerjanya dengan cara mendadak,kecuali kalau ada dasar-dasar hokum yang kuat, misalnya : pada masa percobaan atau Karena keadaan-keadaan mendesak. Pemberhentian personil harus diberitahukan minimal sebulan sebelum pemberhentian dilakukan. Demikian dengan karyawan yang ingin mengajukan surat pemberhentian kerja harus mengajukan kepada pimpinan sebulan sebelum pemberhentian, tidak bias secara mendadak. Di Indonesia, masalah pengaturan tenggang waktu pemutusan hubungan kerja tersebut tertuang dalam pasal 1603i KUHP yang bunyi sebagai berikut :
“ Dalam hal menghentikan hubungan kerja harus paling sedikit di indahkan suatu tenggang waktu yang lamanya satu bulan “ .
Perpanjangan wakt tersebut dapat juga terjadi, apabila hubungan kerja tersebut telah berlangsung cukup waktu. Hal ini diatur sesuai dengan ketentuan ayat kedua pasal 1603 KUHP di atas. Sesuai dengan ketentan ayat kedua tersebut dikatakan bahwa dengan persetujuan tertulis tenggang waktu bagi si buruh dapat diperpanjang paling lama satu bulan, apabila hubungan kerja telah berlangsung paling sedikit dua tahun terus menerus.
Izin dan saat pemberhentian, Mengingat pemutusan hubungan kerja tersebut diatas apabila meluas akan dapat menimbulkan masalah ketenagakerjaan yang serius dalam masyarakat, maka diatur pula dalam suatu undang-undang Negara. Maka kesewenangan-wenangan pemutusan hubngan kerja tidak dapat dilakukan oleh perusahaan ataupun instasi-instasi pemerintah. Di Indonesia dicontohkan oleh Drs. Manullang dengan memperhatikan pasal 1603 KUHP, dimana ditentukan bahwa saat pelaksanaan pemberhentian hubungan kerja hanyalah boleh menjelang hari terakhir dari tiap-tiap bulan penanggalan.

Alasan Pemberhentian

Dari penjelasan di atas jelas harus di hindarkan kesewenang-wenangan dalam pemutusa hubungan kerja. Oleh karena itu suatu pemutusan hubungan kerja harus dilandasi alas an-alasan ataupn argumentasi-argumentasi yang berlandaskan hokum dan fakta. Menurut Drs. Manullang ada 3 sebab utama yang mengakibatkan timbulnya pemberhentian personil dari hubungan kerja, yakni :

a.Karena keinginan Perusahaan
b.Karena keinginan Karyawan
c.Karena sebab-sebab lain.
Pemberhentian personil dari hubungan kerja yang disebabkan karena keinginan perusahaan, ada berbagai macam, antara lain :
a.Tidak cakap dalam masa percobaan. Dalam masa percobaa yang waktunya paling lama 3 bulan, seorang karyawan atau pegawai dapat diberhentikan seketika dengan tanpa memperhatikan tenggang waktu satu bulan sebagaimana diuraikan terlebih dahulu. Pemberhentian pada masa percobaan tersebut tidak member hak kepada karyawan yang bersangkutan untuk menuntut ganti rugi berupa pesangon ataupun uang jasa kepada perusahaan. Demikian pula perusahaan tidak wajib untuk memberikan pesangon atau uang jasa kepada karyawan yang bersangkutan.
b.Alasan Mendesak. Argumentasi lain untuk berhentinya hubungan kerja karyawan karena keinginan perusahaan adalah alasan-alasan mendesak antara lain :
a.Pada permulaan karyawan diterima sebagai karyawan, ternyata setelah diteliti surat-suratnya palsu atau dipalsukan olehnya.
b.Bila ternyata karyawan yang bersangkutan kurang sekali kemampuannya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan.
c.Peminum, pemabuk ataupun pembat onar dalam pekerjaan meskipun telah berkali-kali diperingatkan.
d.Karyawan yang bersangkutan telah terbukti melakukan pencuriaan, penggelapan, penipuan ataupun kejahatan lainnya yang membahayakan perusahaan.
e.Apabila karyawan yang bersangkutan membujuk pemimpin organisasi atau perusahaan untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang bertantangan dengan kesusilaan.
f.Dengan sengaja sering melalaikan tugas kewajiban yang menjadi tanggung jawabnya atau diperintahkan kepadanya atau sebagainya.
c.Kemangkiran dan Ketidakcakapan. Apabila karyawan sering mangkir sehingga tidak melaksanakan tugasnya ataupun tidak mampu atau tidak cakap melakukan tugas yang dibebankan serta berkelakuan buruk, maka ia akan diberhentikan hubungan kerja.
d.Penahanaan Karyawan oleh Alat Negara. Karyawan yang ditahan oleh alat Negara, karena memang terbukti terlibat dalam tindak pidana
e.Terkena Hukuman Oleh Hakim
f.Sakit Yang Berkepanjangan
g.Usia Lanjut. Karyawan yang berusia lanjut mengakibatkan penurunan prestasi kerja. Dapat pula diberhentikan dari hubngan kerjanya atau di pensiunkan.
h.Penentuan Badan Usaha atau Pengurangan Tenaga Kerja. Di tutupnya Badan Usaha karena mungkin jatuh failed jelas akan mengakibatkan berhentinya hubungan kerja segenap karyawan atau pegawai mungkin disalurkan di badan usaha lain.
Alasan Pemberhentian kerja karena keinginan sendiri diantaranya adalah :
a.Ketidak-tepatan Pemberian Tugas
b.Alasan Mendesak
c.Menolak Pimpinan Baru
d.Sebab-sebab lainya

Uang Pesangon, Uang Jasa dan Uang Ganti Rugi
Uang Pesangon. Penerimaan uang pesangon didasarkan pada ketentuan-ketentuan yang berlaku. Sebagaimana telah di kemukakan bahwa tidak selalu suatu pemberhentian hubungan kerja itu berakiba adanya pemberian uang pesangon bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut Drs. Manullang sebagai conoth sebagai berikut :
a.Masa kerja sampai satu tahun, uang pesangonnya adalah satu bulan upah bruto.
b.Masa kerja satu sampai dua tahun : dua bulan upah bruto.
c.Masa kerja dua sampai tiga tahun : tiga bulan upah bruto.
d.Masa kerja tiga tahun dan seterusnya : empat bulan upah bruto.
Uang jasa. Tidak setiap pemutusan hubungan kerja berakibat adanyan pemberian uang jasa bagi pegawai yang bersangkutan. Adapun contoh uang jasa berbeda dengan uang pesangon yakni sebagai berikut :
a.Masa kerja 5-10 tahun = satu bulan upah bruto
b.Masa kerja 10-15 tahun = dua bulan upah bruto
c.Masa kerja 15-20 tahun = tiga bulan upah bruto
d.Masa kerja 20-25 tahun = empat bulan upah bruto
e.Masa kerja 25 keatas = lima bulan upah bruto
Uang Ganti Rugi. Suatu pemberian uang ganti rugi antara untuk keperluan sebagai berikut :
a.Ganti rugi untuk keperluan istirahat tahunan yang belum diambil.
b.Ganti rugi untuk istirahat panjang bagi karyawan yang belum mengambilnya dan memang hal itu berlaku di perusahaan ynag bersangkutan.
c.Ongkos pulang untuk karyawan dan keluarganya ketempat dimana karyawan yang bersangkutan diterima bekerja.
d.Dan lain sebagainya berdasarkan ketentuan yang berlaku seperti karena akibat kecelakaan, meninggal dunia karena tugas dll.

PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI
Seorang pegawai negeri dapat diberhentikan sebagai pegawai negeri karena sebab-sebab lain sebagai berikut ;
a.Permintaan sendiri
b.Kondisi Fisik dan Mental
c.Hukuman jabatan
d.Keputusan Pengadilan
e.Akibat Penyelewengan
f.Perubahan Susunan Kantor
g.Rasionalisasi Pegawai atau Retooling
h.Ketidakcakapan Melakukan Tugas
i.Mencapi usia Pensiun
j.Meninggalkan Jabatan 5 tahun berturut-turut
k.Lalai melaksanakan Ketentuan-Ketentuan Penting dsb.

Pemberhentian sendiri. Apabila seorang pegawai ingin mempergunakan hak pensiunnya, dapat saja pegawai yang bersangkutan mengajukan pemberhentian kerja enam bulan sebelum saat pemberhentian yang diinginkan.
Hukuman Jabatan dapat diakibatkan antara lain ;
a.Melalaikan kewajiban atau melanggar kode etik jabatan.
b.Menjalankan pekerjaan di samping jabatannya tanpa izin atasan yang berwenang.
c.Melakukan suatu hal yang seharusnya tidak dilakukan oleh seorang pegawai negeri.
d.Mengabaikan sesuatu hal yang seharusnya dilakukan oleh seorang pegawai negeri.
e.Melanggar sesuatu ketentuan-ketentuan undang-undang.

Keputusan pengadilan. Atas dasar keputusan pengadilan karena pelanggaran jabatan, seorang pegawai dapat diberhentikan sebagai pegawai.
Akibat Penyelewengan. Suatu penyelewengan yang dilakukan oleh seorang pegawai negeri, dapat berakibat pemberhentian pegawai negeri yang bersangkutan.
Perbahaan Susunan Kantor. Hampir sama dengan akibat reorganisasi tadi, maka akibat reorganisasi pegawai negeri yang terkena akibat rasionalisasi pegawai.
Ketidakcakapan Melaksanakan Tugas. Kiranya jelas bagi pegawai negeri yang tidak taak melaksanakan tugas dapat di berhentikan hubungan kerjanya terhadap perusahaan yang bersangkutan.
Meninggalkan Jabatan. Pegawai negeri yang sengaja meninggalkan jabatan 5 tahun berturut-turut dapat diberhentikan oleh perusahaan.
Lalai Menjalankan Ketentuan-Ketentuan Penting dapat pula terjadi pemutusan hubungan kerja kepada pegawai yang bersangkutan.

PEMENSIUNAN PEGAWAI
Suatu pemensiunan dapat dilaksanakan secara ilmiah, artinya normal karena usia pension sudah di capai, tetapi juga dapat karena diminta. Peminta pension ini dapat oleh pegawai yang bersangkutan atas perhitungan tertentu dan sesuai persyaratan yang berlaku.
Pembiayaan Pensiun. Suatu masalah penting dalam program pensiunan pegawai adalah pembiayaan pension. Biasanya menggunakan 3 cara dalam pembiayaan pension pegawai yaitu :
a.Dibiayai oleh pegawai dilakukan dengan system menabung, dipotong sekian persen dari setiap upah/gaji pegawai tiap bulan.
b.Dibiayai oleh Perusahaan. Dapat pula dana pension diperoleh dari potongan dari keuntungan perusahaan yang dimasukan kedalam dana jaminan hari tua.
c.Dibiayai bersama kedua pihak. Merupakan gabungan kedua cara sebagaimana tersebt diatas. Cara ini hampir sama dengan variasi cara kedua diatas.

Pertimbangan Dasar Pemensiunan antara lain adalah :
a.Memelihara efisiensi organisasi. Suatu organisasi yang dikehendaki berjalan efesien dan efektif, tidak akan membiarkan tanpa perhitungan timbulnya “inefficiency” dalam organisasi karena jumlah personalnya yang tidak proposional.
b.Membuka kesempatan promosi jabatan
c.Menepati proses ilmiah. Secara ilmiah usia pegawai makin lama makin lanjut, namun daya kemampuan fisik dan mental rohani makin menurun. Keadaan tersebut bila terjadi perlu diwaspadai, dalam arti memperhatikan mana diantara mereka yang memerlukan diberhentikanya dari aktivitas atau perl di pension.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI PERUSAHAAN SWASTA
Ketentuan perundang-undangan untuk dapat lebih menjamin ketentuan serta kepastian bekerja bagi para karyawan swasta, yakni dapat diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta. Selanjutnya oleh menteri Tenaga Kerja untuk lebih menjamin adanya ketertiban dan kepastian hokum dalam pelaksanaan hubungan kerja dimaksud oleh pasal 2 Undang-undang No.12 tahun 1964 tersebut diatas, dikeluarakan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1986 tentang Tata Cara Pemutsan Hubungan Kerja dan Penetapan uang Pesangaon, Uang Jasa dan Ganti Kerugian.
Makna pasal 2 Undang-undang No.12 Tahun 1964 sebagai focus permasalahan, sehingga menimblulkan terbitnya Perturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1986 tersebut adalah ketentuan yang tercantum pada pasal 2 undang-undang No.12 tahun 1964. Secara harfiah, bunyi selengkapnya pasal 2 tersebut adalah sebagai berikut :
Pasal 2 : “ Bila setelah diadakanya segala usaha pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, pengusaha tersebur harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan kerja dengan organisasi buruh yang bersangkutan atau dengan buruh sendiri dalam hal buruh itu tidak menjadi anggota dari salah sat organisasi buruh.
Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) apabila memenuhi ketentuan-ketentuan sebagai berikut :
a.Pekerja dalam masa percobaan
b.Hubungan kerja yang atas kesepakatan kerja untuk waktu tertentu dan masa berlakunya kesepakatan kerja tersebut telah berakhir.
c.Pekerja mengundurkan diri secara tertulis.
d.Pekerja telah mencapai usia pension yang telah ditetapkan dalam kesepakatan kerja.
B. Bentuk Perjanjian Kerja.
Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi didapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak majikan atau secara tertulis yaitu surat perjanjian yang ditanda tangani oleh kedua belah pihak.
Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh majikan.
Perjanjian kerja yang harus diadakan secara tertulis misalnya mengenai :
a. Macam pekerjaan,
b. Lamanya perjanjian itu berlaku,
c. Besarnya upah berupa uang sebulannya,
d. Lamanya waktu istirahat (cuti) dan besdarnya upah selama cuti itu,
e. Jika ada, besarnya bagian dari keuntungan (tantie) dan caranya menghitung,
keuntungan,
f. Jika ada, caranya pemberian pensiun atau bentuk pemberian untuk hari tua
lainnya,
g. Bentuk upah lainnya,
h. Tempat kemana nanti buruh itu harus dikembalikan atas biaya majikan.

C. Perjanjian Perburuhan.
Perjanjian perburuhan adalah yang diadakan oleh satu atau beberapa seikat buruh yang terdaftar pada Departemen Perburuhan dengan seorang atau beberapa perkumpulan majikan yang berbadan hukum, yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat perburuhan yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja.
Untuk sahnya perjanjian perburuhan dimintakan syarat materil dan syarat formil.
Syarat materiil adalah misalnya :
1. Dilarang memuat aturan yang mewajibkan seorang majikan supaya hanya menerima atau menolak buruh dari suatu golongan, baik berkenaan dengan agama, golongan warga negara atau bangsa, maupun karena keyakinan politik atau anggota dari sesuatu perkumpulan.
2. Dilarang memuat aturan yang mewajibkan seorang buruh supaya hanya bekerja atau tidak boleh bekerja pada majikan dari suatu golongan, baik berkenaan dengan agama golongan warganegara atau bangsa maupun keyakinan politik atau anggota dari suatu perkumpulan..
3. Dilarang memuat aturan yang bertentangan dengan undang-undang tentang ketertiban umum atau dengan tata susila.

Syarat-syarat formil antara lain adalah :
1. Harus diadakan dengan tertulis dan ditanda tangani oleh kedua belah pihak atau dengan surat resmi, yaitu dihadapan seprang notaris.
2. Surat perjanjian harus memuat :
a. Nama, tempat kedudukan serta alamat serikat buruh;
b. Nama, tempat kedudukan serta alamat pengusaha atau
perkumpulan majikan yang berbadan hukum;
c. Nomor, serta tanggal pendaftaran serikat buruh pada Departemen
perburuhan;
d. Tanggal penanda tangan

3. Perjanjian perburuhan harus dibuat sekurang-kurangnya, dalam rangkap tiga, selembar harus dikirimkan kepada Departemen Perburuhan untuk dimasukkan dalam daftar yang disediakan untuk itu.
4. Perjanjian perburuhan hanya dapat diadakan untuk paling lama dua tahun, dan kemudian dapat diperpanjang dengan paling lama dua tahun, dan kemudian diperpanjang paling lama1 tahun lagi.
Dengan sendirinya perjanjian perburuhan tidak dapat memuat semua hak dan kewajiban buruh dan majikan, terutama hak dan kewajiban dan kewajiban buruh dan majikan perburuhan, perjanjian kerja dan peraturan majikan. Negara mengeluarkan pelbagai peraturan dengan tujuan menciptakan suatu kedudukan buruh yang layak bagi kemanusiaan, baik yuridis dan ekonomis, maupun sosiologis dan keamanan badaniah.

D. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Berakhirnya hubungan kerja bagi buruh dari segala kesengsaraan.
Menurut teori memang buruh berhak pula untuk mengakhiri hubungan kerja, tetapi dalam praktek mejikanlah yang mengakhirinya, sehingga pengakhiran itu selalu merupakan pengakhiran hubungan kerja oleh pihak majikan.

a. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Majikan.
Cara-cara yang dianut pada pemutusan hubungan kerja oleh majikan itu, merupakan aspek yang sangat penting dalam hubungan kerja, karena aturan dan praktek yang dilakukan dalam hal pemberhentian (dismissal) atau penghematan (lay off), mempengaruhi kepentingan vital dari majikan dan buruh.
Adalah dapat dimengerti, karena majikan itu bertanggung jawab atas jalannya baik dan efektif dari perusahaannya, dia itu ingin mempertahankan kekuasaannya, kebebasannya sebanyak-banyaknya untuk mengambil keputusan tentang soal-soal yang mempengaruhi jalannya perusahaan itu. Dia ingin mengelakkan tiap kewajiban untuk menuruti suatu negara cara yang akan merugikan jalan baik perusahaannya. Hal itu tidak hanya mengenai soal rencana produksi, permodalan penjualan dan sebagainya, tetapi juga mengenai jumlah buruh yang dipekerjakan dan soal memilih satu persatu. Berdasarkan alam ekonomis itu, majikan menghendaki kebebasan yang maksimum dalam memperhatikan buruh, jika ia tidak puas dengan pekerjaan buruh itu atau keadaan perusahaannya membenarkan pengurangan buruh. Adalah jelas bahwa jika majikan diharuskan untuk menahan sejumlah buruh yang lebih besar dari seperlunya, dia mungkin tidak lagi mampu untuk mempertahankan keseimbangan keuangan dalam perusahaannya.
Prosedur pemberhentian dan penghematan dengan sendirinya harus dilihat dengan latar belakang ekonomi umumnya dari negara yang bersangkutan. Akibat pengakhiran hubungan kerja adalah sangat berbeda-beda berhubungan dengan adanya cukup lapangan pekerjaan atau pengangguran. Disini tidak akan dipersoalkannya lapangan pekerjaan atau pengangguran. Disini tidak akan mempersoalkan salah buruh kehilangan pekerjaan dan bukan masalah apakah dia akanmendapat atau tidaknya pekerjaan lain.
Soal pemutusan hubungan kerja juga ada hubungannya dengan ketentuan tentang adanya jaminan pendapatan (Income securrity) bagi buruh yang kehilangan pekerjaan. Pendapat umum menghendaki supaya pemutusan hubungan kerja oleh majikan memenuhi syarat-syarat tertentu.
Syarat-syarat menghendaki itu adalah tenggang waktu pernyataan pengakhiran (opzeggingstermijin, perious of notice) dasar-dasar untuk memilih buruh manakah yang akan diberhentikan atau diterima atau dihemat atau cara-cara mendapatkan pertimbangan atau perundingan sebelum pemutusan boleh dilakukan.
Dalam peraturan dapat dimintakan alasan-alasan untuk pemberhentian dan sering kali diadakan larangan pemberhentian dalam hal-hal lain. Kadang-kadang disyaratkan pemberian pesangon (severance allowance), menunjukkan jalan bagi buruh yang diperhentikan itu untuk dapat dipekerjakan kembali dan memberi buruh itu hak-hak untuk membantunya mendapatkan pekerjaan baru.

b. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh.
Buruh dapat juga memngakhiri hubungan kerja itu tanpa pernyataan pengakhiran atau tanpa mengindahkan aturan yang berlaku bagi pernyataan pengakhiran, tetapi buruh yang berbuat demikian tanpa persetujuan pihak majikan, bertindak berlawanan dengan hukum.
Untuk menghidarkan segala akibat dari tindakan yang berlawanan dengan hukum itu, buruh harus secepat-cepatnya membayar ganti rugi atau buruh mengakhiri hubungan kerja secara demikian itu dengan alasan mendesak yang seketika itu juga harus diberitahukan kepada pihak majikan.
Ganti rugi adalah sebesar satu bulan itu terjadi dalam keadaan yang sedemikian rupa sehingga kerugian yang diderita tidak dapat dipandang oleh ganti rugi yang diterima itu, pihak majikan dapat menuntut ganti rugi lagi di muka pengadilan negeri.
Alasan mendesak tersebut adalah keadaan yang sedemikianrupa sehingga mengakibatkan bahwa dari pihak buruh adalah tidak layak mengharapkan untuk meneruskan hubungan kerja. Alasan mendesak dapat dipandang antara lain :
1. Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan ancaman yang membahayakan pihak buruh, anggota keluarga atau anggota rumah tangga buruh, atau membiarkan perbuatan semacam itu dilakukan oleh anggota rumah tangga atau buruh bawahan majikan.
2. Apabila majikan membujuk atau mencoba membujuk buruh, anggota keluarga atau anggota rumah tangga buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau dengan tata susila atau membiarkan pembujukan atau percobaan pembujukan semacam itu dilakukan oleh anggota rumah tangga atau buruh bawahan majikan.
3. Apabila majikan tidak membayar upah pada waktunya.
4. Apabila majikan dimana makan dan pemondokan diperjanjikan, tidak memenuhinya secara layak.
5. Apabila majikan tidak memberi cukup pekerjaan kepada buruh yang upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan.
6. Apabila majikan tidak memberi atau cukup memberi bantuan yang diperjanjikan kepada buruh yang upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan.
7. Apabila majikan dengan jalan lain secara keterlaluan melalaikan kewajiban yang dibebankan padanya oleh perjanjian.
8.. Apabila majikan dalam hal sifat hubungan kerja tidak mencakupkannya, menyusun buruh, meskipun telah ditolak, untuk melakukan pekerjaan di perusahaan seorang majikan lain.
9. Apabila terus berlangsungnya hubungan kerja bagi buruh dapat menimbulkan bahaya besar yang mengancam jiwa, kesehatan, kesusilaan atau nama baiknya yang tidak terlihat pada waktu pembuatan perjanjian kerja.
10. Apabila buruh karena sakit atau alasan lain diluar kesalahannya, menjadi tidak mampu melakukan pekerjaan yang diperjanjikan.
c. Hubungan Kerja Putus Demi Hukum.
Hubungan kerja yang diadakan untuk waktu tertentu, putus demi hukum bila waktu yang ditentukan itu lampau. Dengan habisnya waktu berlakunya itu hubungan kerja putus dengan sendirinya artinya tidak disyaratkan adanya pernyataan pengakhiran atau adanya tenggang waktu pengakhiran.
Untuk menjaga agar buruh atau adanya sekonyong-konyong menghadapi kenyataan tidak mempunyai pekerjaan lagi. Ada baiknya dimintakan dari pihak majikan agar sebelumnya dalam waktu yang layak, memberitahukan akan berakhirnya hubungan kerja itu kepada buruh.
Hubungan kerja putus demi hukum bila buruh meninggal dunia, bila watak hanya hubungan kerja atau perjanjian kerja atau perjanjian kerja itu sendiri menghendaki sebaliknya.
Ketentuan bahwa meninggalnya majikan tidak memutuskan hubungan kerja sebenarnya hanya merupakan cetusan dari prinsip yang lebih tinggi, yaitu bahwa pemindahan tanganan suatu perusahaan tidak memutuskan hubungan kerja.

d. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan.
Masing-masing pihak, yaitu pihak majikan dan buruh setiap waktu, juga sebelum pekerjaan dimulai, berwenang berdasarkan permintaan tertulis kepada pengadilan negeri ditempat kediamannya yang sebenarnya untuk menyatakan perjanjian kerja putus.

2 Komentar »

  1. bagaimanakah status PHK pegawai yg bekerja pd instansi/organisasi yg mengadopsi aturan PNS dan SWASTTA?

    Komentar oleh hari — Desember 13, 2009 @ 12:36 pm

  2. thanks brader

    Komentar oleh bastian — Januari 16, 2011 @ 9:50 pm


Umpan RSS untuk komentar-komentar pada pos ini. TrackBack URI

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

The Banana Smoothie Theme. Buat situs web atau blog gratis di WordPress.com.

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: